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Diritto del Lavoro

CONTRATTO DI RIOCCUPAZIONE - DECRETO “SOSTEGNI BIS”

L’art. 41 del cd Decreto “Sostegni-bis” (decreto legge nr. 73 del 25 maggio 2021) prevede la possibilità di stipulare, dal 1° luglio 2021 e sino al 31 ottobre 2021, un “contratto di rioccupazione” a tempo indeterminato, per favorire l’inserimento dei disoccupati nella fase di ripresa dall’emergenza epidemiologica.
Il contratto di rioccupazione prevede la pattuizione di un progetto individuale di inserimento, finalizzato a garantire l'adeguamento delle competenze professionali del lavoratore stesso al nuovo contesto lavorativo. Al termine del periodo di inserimento le parti possono recedere con il preavviso previsto dal CCNL di riferimento (ma con perdita degli esoneri contributivi previsti dalla forma contrattuale).
Ai datori di lavoro privati che stipulino questa forma contrattuale è riconosciuto, per un periodo massimo di sei mesi, l'esonero dal versamento del 100% dei contributi previdenziali, con esclusione dei premi INAIL, sino ad un massimo di 6.000 euro su base annua (tale esonero non si applica a coloro che nei sei mesi precedenti l’assunzione hanno effettuato licenziamenti per motivo oggettivo o collettivi).
Introdotta la decadenza dal beneficio, con revoca dell’esonero e recupero del beneficio già usufruito, per i datori di lavoro che, nei sei mesi successivi alla stipula del contratto di inserimento, effettuino licenziamenti per giustificato motivo oggettivo (o collettivi) di lavoratori impiegati nella medesima unità produttiva ed inquadrati con lo stesso livello e categoria legale di inquadramento del lavoratore assunto con contratto di inserimento.
Il contratto deve essere redatto in forma scritta ai fini della prova.

CASSA INTEGRAZIONE E SUPERAMENTO DEL DIVIETO DI LICENZIAMENTO NEL DECRETO “SOSTEGNI BIS”

Il divieto di licenziamenti collettivi o per giustificato motivo oggettivo non è stato prorogato: rimane, quindi, fissato al 30 giugno 2021 (30 ottobre 2021 per le aziende che utilizzano FIS e Cassa in deroga).

Altre misure di sostegno all’occupazione introdotte dal decreto c.d. "Sostegni bis":

1) I datori di lavoro che, nel primo semestre dell'anno 2021, hanno subito un calo del fatturato del 50% rispetto al primo semestre dell'anno 2019, possono presentare, previa stipula di accordi collettivi aziendali di riduzione dell’attività lavorativa, domanda di cassa integrazione guadagni straordinaria in deroga per la durata massima di 26 settimane nel periodo tra l’entrata in vigore del decreto ed il 31 dicembre 2021. La riduzione media oraria non può essere superiore all'80% dell'orario giornaliero, settimanale o mensile dei lavoratori interessati dall'accordo (e non superiore al 90% per ogni singolo lavoratore).

2) Previsto l’esonero dal pagamento del contributo addizionale per i datori di lavoro che dal 1° luglio 2021 presentano domanda di integrazione salariale ordinaria e straordinaria (artt. 11 e 21 d.lgs. 148/2015). Ai datori di lavoro che aderiscono a tale ipotesi normativa è preclusa, per la durata del trattamento (massimo sino al 31 dicembre 2021), la possibilità di fare ricorso a procedure di licenziamento collettivo o di intimare licenziamenti per giustificato motivo oggettivo.

Con riferimento all’ipotesi di cui al punto 2) vengono previste eccezioni in caso di cessazione dell’attività, liquidazione, fallimento o nelle ipotesi di stipula di accordi collettivi di incentivo all’esodo in pendenza di procedure.

IL NUOVO PROTOCOLLO PER IL LAVORO IN AZIENDA DEL 24 APRILE 2020

I rappresentanti di imprenditori e lavoratori hanno sottoscritto in data 24 aprile 2020 un nuovo protocollo che integra e sostituisce quello del 14 marzo 2020. Il testo integrale è scaricabile al link allegato e si segnalano le principali novità:
- la mancata attuazione del protocollo può determinare la sospensione dell’attività;
- obbligo per l’azienda di fornire ai lavoratori, in base alle mansioni, adeguate istruzioni sull’uso dei DPI;
- ingresso in azienda di lavoratori positivi al Covid-19: subordinato alla negativizzazione del tampone e la possibilità per l’autorità sanitaria, in particolari casi, di imporre tamponi a tutti i lavoratori;
- obbligo di reciproca informativa tra impresa committente ed appaltatrice operanti nello stesso sito produttivo sulla presenza di lavoratori positivi e sulle misure adottate;
- obbligo dI sanificazione straordinaria dei luoghi di lavoro alla riapertura nelle aree maggiormente colpite;
- obbligo di utilizzo di una mascherina chirurgica per tutti i lavoratori che condividono spazi comuni (o di quelli isolati con sintomi) e la collocazione di dispenser igienizzanti accessibili;
- favorire il lavoro agile, e, in caso di impossibilità, attuare la rimodulazione degli spazi di lavoro (nuova disposizione delle postazioni, utilizzo di spazi normalmente destinati a riunioni) e degli orari;
- obbligo, alla ripresa dell’attività, di coinvolgere il medico competente per avere specifiche prescrizioni per l’identificazione dei soggetti fragili e per l’inserimento dei lavori con pregresso Covid-19;
- istituzione di comitati territoriali paritetici atti a vigilare sull'applicazione del protocollo;

EQUIPARATO ALLA MALATTIA IL PERIODO DI QUARANTENA O DI PERMANENZA DOMICILIARE

L’art. 26 del D.L. 18/2020 “Cura Italia” ha introdotto questa importante forma di tutela, volta a garantire la conservazione del posto di lavoro per i dipendenti soggetti ai provvedimenti di quarantena o di permanenza domiciliare.
La “quarantena” e “permanenza domiciliare” sono misure introdotte dall’art. 1 del D.L. 6/2020 per il contenimento del contagio: in particolare la quarantena è la misura applicata ai soggetti che hanno avuto contatti stretti con casi di Covid-19, mentre la misura di permanenza domiciliare viene applicata dalla competente ATS a coloro che hanno fatto ingresso in Italia da zone soggette a rischio epidemiologico.
Raccomandiamo ai lavoratori dipendenti di comunicare tempestivamente al medico curante ed al datore di lavoro eventuali “situazioni di potenziale rischio”, nonché ai datori di lavoro di rivolgersi tempestivamente, in caso di dubbi, al medico competente o all’ATS.

IL CONTROLLO A DISTANZA DEGLI STRUMENTI DI LAVORO

In un periodo nel quale il ricorso al lavoro agile sta diventando la regola, appare importante per il datore di lavoro conoscere quali siano i possibili strumenti di controllo a distanza della prestazione lavorativa.
Sul punto, appare opportuno ricordare che la riforma dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori introdotta nel 2015 dal c.d. Jobs Act ha sicuramente ampliato e reso più agevole il potere di controllo del datore di lavoro per quanto riguarda gli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa (ad es. Pc, tablet e telefoni aziendali).
Tale facoltà non può prescindere da una puntuale e preventiva informativa scritta al lavoratore della possibilità di effettuare dei controlli a distanza e sulle modalità con cui può essere esercitata.
Informativa che, in caso di lavoro agile, deve essere contenuta già nell’accordo iniziale sottoscritto col lavoratore.
I professionisti dello studio sono a disposizione per approfondire la tematica e fornire consulenza con riferimento alle specifiche esigenze di datori di lavoro e lavoratori dipendenti.